En cas d'exposition à des violences internes au travail comme des injures et des comportements malveillants, le salarié se tourne, en général, naturellement vers le ou les représentants du personnel pour l’aider à sortir d'une situation mettant à rude épreuve sa santé physique et mentale.

1. Quel est le rôle des représentants du personnel face à une situation de violences internes ? 

En cas de signalement et/ou de constat de violences au travail, l'urgence est pour le ou les représentants du personnel d'alerter l'employeur ou son représentant  légal afin de faire cesser cette situation génératrice de souffrance au travail pouvant se traduire notamment par une atteinte à la santé physique et/ou mentale de ou des victimes.

En cas d'alerte d'un représentant  de l'existence d'une situation portant atteinte à la santé physique et/ou mentale d'un salarié, l'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. L.2312-59 CT

En parallèle de l'exercice du droit d’alerte,  le CSE peut réfléchir à la nécessité d'initier une démarche collective de prévention des risques psychosociaux pour recenser et analyser au niveau global de l'entreprise quelles sont les causes notamment organisationnelles conduisant à des violences internes et ainsi proposer des mesures de prévention efficaces et pérennes afin d'enrayer ce phénomène. 

2. Quelles sont les limites  du rôle des élus ?

Le rôle des représentants du personnel n'est surtout pas de rechercher des coupables, de désigner « les bons et les méchants » et de déduire des conclusions hâtives avant un examen approfondi et circonspect de la situation.

3. Quelles sont les responsabilités de l'employeur ?
L'article L.1152-4 CT précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Par ailleurs, dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation exige deux conditions cumulatives pour exonérer l'employeur de sa responsabilité en cas de harcèlement :
•  Dès l'instant où il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser ;
• L'employeur doit aussi pouvoir justifier avoir pris, antérieurement, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 CT.

 4. Comment accompagner la personne ?

a. Ecouter la personne 

A l'occasion des premiers échanges, le ou les représentants du personnel témoigneront de leur soutien et de leur empathie pour réconforter et rassurer le salarié dont l’altération de l’estime de soi et la confiance résultant de l’exposition à des violences internes ont pu engendrer des blocages pour agir et donc se défendre.

Il sera nécessaire de tenir compte que le salarié éprouve le besoin de se confier, d'exprimer son ressenti, ses difficultés et son mal-être dans un climat de  de confiance. Pour ce faire, le ou les représentants du personnel prendront les précautions nécessaires en organisant notamment un entretien informel dans un endroit calme afin de pouvoir dialoguer en toute discrétion.

b. Recueillir des éléments tangibles et factuels

Lors des discussions, des éléments factuels à l'origine de la situation seront recueillis. Tout ce qui relève du registre de l’opinion, du jugement et de l’interprétation sera à bannir. Pour étayer son dossier, le salarié sera invité à rassembler des documents (mails, comptes rendus d’entretien, etc.) et de témoignages, etc. Dans le cas où il est difficile pour lui de réunir des preuves tangibles, une aide pourra lui être apportée afin de rédiger avec lui la chronologie des événements de sa vie professionnelle de son embauche à aujourd'hui avec les faits marquants et les changements importants ayant engendré un mal être au travail comme des objectifs flous ou irréalistes, une éviction des réunions de service, des modifications fréquentes de planning à la dernière minute, une destitution de certaines missions, etc.

c. Orienter vers les relais d'écoute et de soin

• Médecin du travail et médecin traitant 
Si le salarié n'a pas consulté le médecin du travail et son médecin traitant, il lui sera vivement conseiller de le faire.
Le médecin du travail analysera la situation de travail en recherchant quels sont les facteurs liés au travail ayant généré une pression psychique. Tenu au secret médical, il dispose de moyens pour agir auprès de l'employeur  en lui adressant par exemple , avec l'accord du salarié,  un courrier d'alerte  avec copie à l'inspection du travail et à la CRAMIF/CARSAT.

En revanche, son médecin référent  traitera les pathologies (troubles dépressifs, cervicalgies, problèmes cardiaques, etc.) et grâce à sa connaissance des antécédents médicaux, physiques et psychiques de son patient sera en mesure de déterminer les origines de ces symptômes : maladie physique non diagnostiquée ou bien consécutives à ces contraintes ressenties au travail. Il possède les arguments pour convaincre la personne de protéger sa santé. 

• Association "Souffrance et Travail"

Fondée en 2011 par un groupe de spécialistes de la santé au travail, Souffrance et Travail propose des consultations gratuites pour aider et accompagner les personnes en souffrance au travail. 

Autres recours 
• Recourir à un médiateur   vise à réconcilier les deux parties.   

• Saisir l'inspecteur du travail qui pourra constater des faits de harcèlement et transmettre éventuellement le dossier à la justice. 

• Saisir le Défenseur des droits si le harcèlement moral semble motivé par une discrimination basée sur des critères prohibés par la loi comme par exemple, l’âge, l'orientation sexuelle ou le sexe.

• Saisir le Conseil des prud'hommes pour faire cesser les agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié devra présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

• Porter plainte auprès du commissariat de police ou à la gendarmerie dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement (derniers propos, courrier, etc.).

• Tout syndicat représentatif peut, avec l'accord du salarié, engager à sa place une action en justice.Le syndicat agit alors au nom du salarié et pour son compte. L.1154-2 CT

Souvent, le salarié craint que le fait de se défendre lui porte préjudice notamment pour son avenir professionnel. C'est pourquoi, il est indispensable de  lui expliquant la protection dont il bénéficie à savoir que tout salarié ayant relaté des faits de harcèlement ou ayant témoigné de tels agissements bénéficie d'une protection contre d'éventuelles sanctions. L.1152-2  CT

d. Se mettre d'accord sur la démarche à entreprendre auprès de l'employeur
A l'issue des échanges  entre le salarié et le ou les représentants du personnel, il va s'agir d'étudier la démarche la plus appropriée  à suivre en fonction de la situation :  origines, fréquence, durée, etc.
Dans un premier temps, avec l'accord du salarié, l’alerte de l'employeur de la situation semble indispensable afin que des mesures urgences soient mises en place dans les meilleurs délais pour protéger le salarié et faire cesser la situation.

e. Accompagner la personne dans ses démarches
Le salarié exposé à une situation de souffrance peut se sentir isolé et connaître des moments de découragements. C'est la raison pour laquelle, le ou les représentants du personnel veilleront à être disponible pour le guider et le soutenir tout au long de ses démarches et de l'orienter vers les bons interlocuteurs (médecin du travail, association d'aide, etc.).

La recherche des causes organisationnelles de la situation de violences internes, par le comité permet d'identifier les mesures appropriées de prévention  pour éviter la reproduction de cas similaires.

Dans l'hypothèse où ce phénomène persiste dans l'entreprise, les élus devront réfléchir à l'opportunité de recourir à un expert "habilité" pour risque grave. 

 

Pour aller plus loin

Télécharger le guide des salariés et des représentants du personnel - Souffrance au travail - RPS - DREETS NORMADIE & CARSAT NORMANDIE 

 

Le passage au CSE diminue considérablement les moyens de l'instance du personnel comme le nombre d'heures de délégation et  le financement des expertises  Dans cet article, nous dressons l'inventaire des principales mesures de la réforme ayant  entraîné une  réduction des ressources  des représentants du personnel.

1. Réduction  du nombre d'élus 

En fonction de l’effectif, la réglementation a conduit à réduire considérablement le nombre d’élus. Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, le nombre de titulaires  pour les trois instances réunies (DP, CE et CHSCT)  était fixé à 12 (4 pour les délégués du personnel, 5 pour le comité d’entreprise, 3 pour le CHSCT), mais, avec le CSE, leur nombre descend à 6 (et autant d’élus suppléants, qui ne sont pas dotés d’heures de délégation), sauf accord d’entreprise plus favorable (voir tableaux ci-dessous), soit une réduction de 50 % du nombre de titulaires par rapport aux anciennes instances.

2. Passage d'une logique de proximité à un système centralisé 

Avant la réforme des instances, la reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’un comité d’entreprise d’établissement ou d’un CHSCT d’établissement pouvait varier, selon l’appréciation des juridictions administratives et judiciaires, selon une logique de proximité entre les salariés et leurs représentants, favorisant la création d’établissements distincts, ou suivant une approche, plus limitative, s’attachant à l’autonomie décisionnelle du représentant de l’employeur au sein de l’établissement. Désormais, le seul critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » est retenu (L.2313-4 CT). Il en résulte que lors du passage au CSE, certains établissements sont dépourvues d'instances du personnel si bien que certains salariés se retrouvent sans personne pour les représenter au niveau de la direction. Cette centralisation des instances  complexifie l'exercice du mandat des élus car ces derniers ne sont pas  forcément connus des salariés et par voie de conséquence certains ne vont pas forcément les  alerter en cas de problèmes (danger grave et imminent, faits de harcèlement, ...), leur transmettre leurs attentes en cas de décisions de l'employeur, etc. 

En somme, la disparition de certains établissements distincts entraîne la  perte de la proximité des élus avec les salariés, proximité indispensable pour  connaître  les préoccupations et difficultés des salariés afin de régler au plus près les problèmes

En de cas  désaccord sur le découpage électoral avec les organisations syndicales, ou, à défaut, avec la majorité des membres du CSE, l’employeur peut fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts en fondant son choix sur cette définition, plus restrictive, de l’établissement. En cas de litige sur la décision de l’employeur relative à l’architecture des institutions, la DIRECCTE peut être saisie.

Cette logique centralisatrice produit des conséquences importantes sur la prévention des risques et les conditions du travail. Après le passage au CSE, certains salariés répartis sur plusieurs sites, autrefois dotés de comité d’établissement, de délégués du personnel et de CHSCT se retrouvent aujourd’hui sans représentants pour leur parler de leurs difficultés en matière de sécurité, des risques auxquels ils sont exposés et qui sont susceptibles d’avoir des effets délétères sur leur santé physique et mentale, et pour leur signaler par exemple une situation de faits de harcèlement ou la présence d’un danger grave et imminent. Bien entendu, cette carence de relais n’exonère pas l’employeur de son obligation de préserver la santé physique et mentale des travailleurs, mais celle-ci risque d’être plus facilement engagée dans la mesure où aucun représentant du personnel sur le site ne lui aura signalé les risques et permis ainsi de montrer que  les mesures de prévention étaient insuffisantes ou inefficaces. Or, on constate que sur le terrain, dans bien des cas, c’est par le canal représentatif que les dangers en termes de santé et de sécurité sont signalés et puis traités dans un cadre institutionnel. 

3. Diminution du nombre d'heures de délégation 

Une baisse significative du volume global d’heures de délégation attribuées à l’ensemble de la délégation du personnel est aussi à noter  Par exemple, pour  une entreprise de 100 salariés,  avec les anciennes instances, le crédit d’heures total était  de 175 heures, avec la nouvelle instance,  il est passé à  126 heures ( sauf autres dispositions prévues par voie d’accord collectif) soit une baisse en moyenne de presque d'un  tiers.

4. Suppression du CHSCT 

Avant la réforme, chaque établissement d'au moins 50 salariés était dotés d'un CHSCT qui bénéficiait d'une autonomie juridique. Il pouvait en autre ester en justice et recourir à un expert. Par ailleurs, l'employeur devait lui fournir tous les moyens aux membres du CHSCT pour exercer leurs missions. Par exemple : leur financer les revues techniques, leur mettre à disposition un véhicule pour enquêter en cas d'accident du travail, etc.

Avec la mise en place du CSE, le CHSCT disparaît automatiquement. Pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place mais ne possède aucune autonomie juridique. Elle ne peut pas recourir de sa propre initiative à un expert, ses propositions en matière de prévention n'ont pas à un caractère officiel. En bref, aucun pouvoir, les missions de la Commission se limitent à réaliser des inspections et des enquêtes, mais ses décisions n'ont aucune caractère officiel. 

6. Financement des expertises pour projet important 

Avant le passage au CSE, les frais d’expertise en cas de projet important ou d’introduction de nouvelles technologies était financé  totalement par l’employeur. Désormais, 20 % sont financés par le budget de fonctionnement du CSE et le reste est pris en charge par l’employeur.  Cette nouvelle mesure limite le recours aux experts pourtant indispensable pour éclairer   les élus sur les conséquences humaines et sociales en cas de changement  important et leur permettre de se positionner  en toute connaissance de cause par rapport aux projets et futures décisions de l’employeur.

7. Imputation de dépenses supplémentaires sur le budget de fonctionnement du CSE 

En plus du financement à hauteur de 20 %  en cas de recours à une expertise pour projet important, le budget de fonctionnement du CSE doit désormais prendre en charge les frais de déplacement pour les missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Auparavant, la prise en charge des frais de déplacement des élus du CHSCT pour la réalisation des inspections et des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle incombait à l’employeur (L.4614-9 ancien CT). La réforme est muette sur cette règle signifiant qu’aujourd’hui les dépenses occasionnées par les élus pour réaliser les inspections et les enquêtes (déplacement, mais aussi frais éventuels de restauration et de logement) sont, à priori, pris en charge par le CSE, sachant qu’il dispose d’un budget de fonctionnement (à partir de 50 salariés), à moins qu’un accord d’entreprise ou une clause agréée du règlement intérieur du CSE ne prévoit leur  financement par l’employeur. Or, ce budget peut s’avérer insuffisant pour financer ces missions clés, surtout si les salariés travaillent sur des sites éloignés géographiquement.

 

Lors du passage au CSE, il est indispensable de maîtriser les nouvelles conditions de bénéficier et d'utiliser  les heures de délégation pour d'une part, négocier des dispositions plus favorables prévues par la loi et d'autre part,  optimiser le temps alloué aux représentants du personnel pour exercer leur mandat. 

1. Volume de crédit d'heures

En application du décret du 30 décembre 2017, le nombre d'heures de délégation varie en fonction de l'effectif de l'entreprise (voir tableau ci-après). Le protocole d'accord préélectoral peut augmenter ou diminuer le nombre de sièges dès lors que le volume global des heures de délégation est égal à celui prévu par le décret. (L2314-7 CT).

Ex : Pour un effectif de 50 salariés, le décret fixe le volume global des  heures de délégation  à 72 heures  pour 4 sièges soit 18 heures par titulaires . Le PAP peut augmenter le nombre de sièges (par exemple,  6 sièges avec un nombre mensuel d'heures de délégation  de 12 heures)  ou  le diminuer  comme par exemple : 3 sièges, 24 heures de délégation par titulaire.

Tableau du nombre d'élus composant la délégation du personnel au CSE avec le crédit d'heures correspondant (R.2314-1 CT)

Effectif	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d’heures	Total heures de délégation	Effectif	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d’heures	Total heures de délégation	Effectif	Nombre de titulaires	Total heures de délégation	Total heures de délégation
11 à 24	1	10	10	1250 à 1 499	18	24	432	5 750 à 5 999	30	29	870
25 à 49	2	10	20	1 500 à 1749	20	26	520	6 000 à 6249	31	29	899
50 à 74	4	18	72	1 750 à 1 999	21	26	546	6 250 à 6 499	31	29	899
75 à 99	5	19	95	2 000 à 2 249	22	26	572	6 500 à 6749	31	29	899
100 à 124	6	21	126	2 250 à 2499	23	26	598	6 750 à 6 999	31	30	930
125 à 149	7	21	147	2 500 à 2 749	24	26	624	7 000 à 7 249	32	30	960
150 à 174	8	21	168	2 750 à 2 999	24	26	624	7 250 à 7 499	32	30	960
175 à 199	9	21	189	3 000 à 3249	25	26	650	7 500 à 7749	32	31	992
200 à 249	10	22	220	3 250 à 3499	25	26	650	7 750 à 7 999	32	32	1024
250 à 299	11	22	242	3 500 à 3 749	26	27	702	8 000 à 8 249	32	32	1024
300 à 399	11	22	242	3 750 à 3 999	26	27	702	8 250 à 8 499	33	32	1056
400 à 499	12	22	264	4 000 à 4 249	26	28	728	8 500 à 8 749	33	32	1056
500 à 599	13	24	312	4 250 à 4 499	27	28	756	8 750 à 8 999	33	32	1056
600 à 699	14	24	336	4 500 à 4 749	27	28	756	9 000 à 9 249	34	32	1088
700 à 799	14	24	336	4 750 à 4 999	28	28	784	9 250 à 9 499	34	32	1088
800 à 899	15	24	360	5 000 à 5 249	29	29	841	9 500 à 9 749	34	32	1088
900 à 999	16	24	384	5 250 à 5 499	29	29	841	9 750 à 9 999	34	34	1156
1000 à 1249	17	24	408	5 500 à 5749	29	29	841	10 000 et +	35	34	1 190

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le crédit d'heures peut être augmenté par accord collectif, engagement unilatéral ou par voie d'usages. En principe, il est mensuel et individuel, mais il existe désormais des possibilités de report ou de mutualisation

2. Possibilité de report et mutualisation des heures

Dans des limites et en application d'une procédure précise, une partie des les heures de délégation dont dispose les titulaires peuvent être reportées et mutualisées. Cette disposition présente certains avantages comme de : 

• ne pas perdre le reliquat des heures non utilisées dans le mois ;

• mieux répartir dans l'année les heures ;

• transférer une partie à un autre élu pour un besoin ponctuel.

b.Report des heures

Les heures de délégation des titulaires peuvent être utilisées cumulativement pendant 12 mois, dans la mesure où cela ne  conduit pas  un titulaire à disposer de plus d'une fois et demie son crédit d'heures.  R.2315-5 CT

Ex : le crédit d'heures d'un titulaire est de 18 heures, le nombre d'heures utilisées au cours d'un mois ne peut pas être supérieur à 27 heures (18 h X 1,5)

 Par ailleurs, en cas d'utilisation des heures cumulées, le titulaire informe son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d'utilisation. 

c. Mutualisation des heures

Les titulaires peuvent transférer leurs heures de délégations aux élus (titulaires et suppléants). La même règle de ne pas dépasser plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel d'un titulaire est appliquée. Par ailleurs, les membres titulaires informent par écrit, l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation en précisant l'identité des membres concernés et le nombres d'heures mutualisées pour chacun d'eux. R.2315-6 CT

3. Temps non imputable sur le crédit d'heures 

Dans certains cas, le temps passé ne s'imputent pas sur le crédit d'heures. Il s'agit du temps passé à :

• Participer aux réunions du CSE (et temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel domicile/travail ;

• Rechercher de mesures de prévention en cas de situations d'urgence et de gravité (danger grave et imminent)

•Réaliser une enquête après un accident du travail ayant eu des conséquences graves ou ayant pu entraîné des conséquences graves ou une maladie professionnelle ;

• Suivre les  formations obligatoires dédiées aux élus du CSE  (SSCT et économique).

4. Augmentation du crédit d'heures en cas de "circonstances exceptionnelles"

Les représentants du personnel ne peuvent dépasser le crédit d'heures fixé par la loi ou par des dispositions conventionnelles que dans des "circonstances exceptionnelles" qui leur appartient de justifier auprès de leur employeur.

D'après la jurisprudence, une circonstance exceptionnelle est une "situation inhabituelle, nécessitant de la part des représentants du personnel un surcroît de démarches et d'activités, débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté ou de l'imprévisibilité de l’événement ou de l'urgence des mesures à prendre." (cass. soc. du 3 juin 1986, n°84-94424).

Exemples de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures : 

• En cas de mise en oeuvre d'une procédure d'alerte (cass. soc. 29/04/2009 N°07.45480D ) ;

• Temps consacré par un élu du CHSCT pour réaliser les enquêtes et les comptes rendus à la suite d'accident du travail (cass. soc. 3/10/2007 N°05-43180).

• Une augmentation de la charge de travail de deux membres d'un comité d'entreprise à la suite de la démission des autres membres du comité. (cass. soc. 10 octobre 1990 N°05-43180 D)

Exemples de circonstances exceptionnelles non justifiées :

• Temps consacré à la surveillance des enfants  lors de spectacles organisés par le CE ((cass. soc. 16 novembre 1983 N°81-42984)

• Participation à la négociation d'une convention collective dans des instances en dehors de l'entreprise (rep. QE 38850, JO AN 19 mars 1984)

En absence de circonstances exceptionnelles, le dépassement du crédit d'heures constitue un manquement aux obligations professionnelles, qui peut dans certains cas, justifier une sanction disciplinaire. (CE 16 avril 1982, n°19530).

4. Salariés au forfait jour 

Sauf accord collectif contraire, lorsque les membres titulaires sont au forfait jour, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées. Une demi-journée représente 4 heures de mandat. 

Ex : Pour un salarié au forfait jours disposant  de 24 heures de délégation par mois, le nombre de demi-journée est de 24 h X 12 mois/4 heures = 72 

5. Limite du temps passé en réunion des commissions R-2315-7

A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation aux commissions du CSE (formation, logement, etc.) n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :

• 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1 000 salariés ;

• 60 heures pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés.

Ce plafond ne s'applique pas au temps passé par les titulaires du CSE aux réunions de la commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.

 

6. Paiement des heures de délégation 

Le temps passé en heures de délégation est de plein considéré comme du temps de travail  effectif et payé à l'échéance normale. En cas de nécessité de mandat,   les  heures de délégation  effectuées en dehors du temps de travail sont rémunérés comme des heures supplémentaires.

Dès lors que les représentants du personnel bénéficient de primes variables (par exemple : prime d'objectif), il revient à l'employeur d'adapter le mode de calcul en tenant compte des heures de délégation (cass. soc. 6 juillet 2010 n°09-41354 BCV n°157).