En cas de plainte de salariés de faits de harcèlement, la loi confère au CSE la possibilité d’organiser une enquête paritaire afin d’identifier les facteurs à l’origine de la situation et de chercher des mesures de prévention afin d’enrayer le phénomène.
1. Recueillir des faits
Avant de prendre la décision de l'enquête, au cours d'un entretien, le ou les représentants du personnel recueillent suffisamment d' éléments factuels (brimades, mise à l'écart, humiliation en public, etc.) auprès de la victime afin d'évaluer la situation de violences internes. Par ailleurs, ils lui expliquent les suites éventuelles de l'entretien (alerte de l'employeur, enquête interne, etc.) et ses recours possibles : médecin du travail, inspection du travail, etc.
En cas d'alerte d'un représentant de l'existence d'une situation portant atteinte à la santé physique et/ou mentale d'un salarié, l'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. L.2312-59 CT
Voir : CSE "Comment agir en cas de plaintes de violences internes "
2. Décider du principe de l'enquête
Au cours d'une réunion extraordinaire, le ou les élus en contact avec la victime décrivent aux autres membres du CSE leur perception des faits de harcèlement afin de se positionner : mise en place ou non d'une enquête.
3. Organiser l'enquête
Dans l'hypothèse où la majorité des titulaires présents ont voté le principe de l'enquête, le comité va décider des modalités de l'enquête, à savoir :
- La composition de la commission d'enquête : Les élus éviteront de choisir parmi eux, ceux travaillant avec la ou les présumées victimes ou avec le présumé harceleur ;
- La formation des enquêteurs : La formation des futurs enquêteurs semble indispensable pour acquérir les compétences juridiques et psychologiques pour bien mener l'enquête et éviter, ainsi, certains écueils comme l'interprétation, le non-respect de la confidentialité, etc. pouvant avoir des conséquences lourdes pour les personnes concernées de près ou de loin par cette situation ;
- La méthodologie et les outils : forme des entretiens, supports à utiliser, personnes à interviewées, etc.
- Précautions à prendre : confidentialité, objectivité, etc.
- Communication auprès des salariés : forme, contenu, etc.
Avant le démarrage de l’enquête, une communication auprès de l’ensemble des salariés sur les principes et les objectifs de la démarche évite la propagation de rumeurs pouvant perturber le bon déroulement de l’enquête.
4. Conduire l’enquête
a. Mener les entretiens
Organiser des entretiens formels avec les salariés impliqués directement ou indirectement (victimes, personnes incriminés, témoins, collègues, etc.) vise à recueillir des éléments factuels pour comprendre ce qui s’est passé.
Lors des entretiens, les enquêteurs s’appliquent à pratiquer l’écoute active basée sur des questions ouvertes et la reformulation. A ce stade de l’enquête, toute conclusion hâtive est à proscrire.
Avant le démarrage de chaque entretien, expliquer les principes de l’enquête basés notamment sur la discrétion, l’anonymat et la protection de la parole rassure les salariés interviewés.
b. Analyser les données
L’analyse de certains documents comme le document unique d’évaluation des risques, le planning, le relevé des heures réalisées, le taux de remplacement des absents, les objectifs fixés et les moyens à disposition pour les atteindre, formations suivies, etc. éclaire les enquêteurs sur le travail réel, les conditions de travail et les mesures existantes de prévention.
c. Rechercher les causes
Au regard des faits recueillis et analysés, la commission d’enquête recherche les facteurs favorisant les violences internes : mobilité forcée, mise en concurrence des salariés, manque d'équité dans la répartition du travail, non-remplacement des absents, travail en open-space, etc.
Le rôle des représentants du personnel n'est surtout pas de rechercher des coupables, de désigner « les bons et les méchants » et de déduire des conclusions hâtives avant un examen approfondi et circonspect de la situation.
d. Recenser les mesures de prévention
Une fois les causes identifiées, la commission étudie les mesures de prévention à envisager afin d'éradiquer le risque de violences internes.
En agissant sur l’organisation, la prévention primaire est à privilégier. Elle diminue voire supprime les causes de violences internes. Exemples : effectifs suffisants en cas de pics d’activité, prise en charge par un tuteur en cas d’affectation à un nouveau poste, diminution des cadences, définition d'objectifs réalistes, etc.
La prévention secondaire protège les personnes des effets des risques psychosociaux, mais ne les supprime pas les causes. Cela peut être : formation des salariés et des managers aux RPS, etc.
La prévention tertiaire répare les victimes par des soins médicaux, un accompagnement psychologiques, etc.
5. Décider à la suite des conclusions de l’enquête
Au cours d’une réunion extraordinaire du CSE , la commission présente son rapport et ses préconisations en matière de prévention aux autres membres du comité. Ces derniers peuvent réagir en émettant des commentaires et observations. Le comité peut décider de :
• Poursuivre les investigations afin de recueillir certaines informations complémentaires ;
ou
• Soumettre le rapport de la commission d’enquête au vote pour validation.
Les procès-verbaux du CSE concernant l’enquête en cas de violences internes ou de harcèlement sont confidentiels. Il convient de conserver une trace écrite des débats et des propositions du comité. Le refus de mettre en œuvre les mesures proposées par le comité de la part de l'employeur doit être motivé.
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