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COVID-19 : Attributions et moyens du CSE

Crise sanitaire ! Qu'est-ce que cela change pour les élus du CSE ?

CSE et  Covid-19 ! Est-ce que les attributions et les moyens du CSE  sont impactés ? Tout d'abord, la loi impose à l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ce faire, l'employeur met en place des mesures de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que des moyens adaptés. Quant au CSE, il  contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail en notamment lui proposant des mesures de prévention et en l'alertant en cas de danger. 

Dans ce contexte de crise sanitaire, les élus du CSE jouent un rôle majeur dans la prévention des risques de contamination. Il sont, en autres,  amenés  à :
- Intervenir dans la procédure d’actualisation du document unique et être consulté sur sa mise à jour  ;
- Être consulté  en cas de modification importante de l'organisation du travail ;
- Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives ;
- Alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent.

A - Intervention du CSE   dans la procédure d’actualisation du DUER

Face une situation exceptionnelle d’une extrême gravité, le ministère du travail demande aux employeurs de procéder à une réévaluation des risques professionnels. Il  va s'agir de  réduire au maximum les risques de contagion sur les lieux de travail et à l’occasion du travail. Par ailleurs, le comité social et économique et le service de santé au travail interviennent dans la procédure d’actualisation du DUER. En outre, l’évaluation des risques professionnels doit être portée à la connaissance des salariés

Le ministère du travail souligne que « les représentants du personnel, en particulier, les représentants de proximité et le CSE sont bien placés pour aider à identifier les situations à risque au quotidien et la faisabilité réelle des actions que l’employeur envisage de mettre en œuvre".

1. Évaluation des risques professionnels

L'évaluation des risques  consiste à repérer les risques de contamination  dans les différentes unités de travail de l’entreprise.  Elle s'effectue en tenant compte du travail réel. En d'autres termes, c'est connaître comment les personnes exécutent leur travail et   les aléas et les dysfonctionnements auxquelles elles sont confrontées. Bien entendu, l'évaluation des dangers concerne également  les risques collatéraux : fatigue supplémentaire,  stress, anxiété, etc.  

En temps normal, l'analyse de l'activité utilise des méthodes d'observation et d'interview.  Avec le risque aigu de contagion,  il convient d'utiliser d’autres modes de communication : téléphone, SMS, mail, envoi de questionnaire, etc. 

2. Élaboration du programme de prévention

Le ministère du travail rappelle que le CSE est associé au programme de prévention. A ce titre, il  rend un avis.  Le comité possède toute latitude pour apprécier l’efficacité des mesures de prévention envisagée par l’employeur. Par conséquence, Il propose les mesures de prévention supplémentaires qui lui semble utiles et nécessaires. Le refus de l'employeur d’en tenir compte, doit être motivé.

Le programme de prévention est établi en se basant sur l’évaluation des risques professionnels réalisée en amont. Les fiches conseils métiers publiées par le ministère du travail fournissent des recommandations devant  être appliquées et adaptées en fonction des environnements particuliers de travail.

3. Suivi de l’application des mesures de prévention

 Une vigilance est recommandée pour repérer les dysfonctionnements dans la mise en pratique des mesures de prévention. Ainsi, les élus pourront proposer à l’employeur  les mesures de réajustements nécessaires. C'est la raison pour laquelle, ils maintiendront des contacts réguliers avec leurs collègues pour connaître comme cela se passe concrètement sur le terrain. Par exemple, échanger avec eux  sur les dangers auxquels ils sont exposés,  les moyens mis à leur disposition  et  les difficultés : augmentation des cadences, manque de protection individuelle, absence d'affichage des mesures et gestes barrières à destination du public, etc. 

B - Consultation du CSE  en cas de modification  importante de l'organisation du travail 

Face à l’urgence de la situation et à la difficulté de réunir les représentants du personnel, est-ce que l’employeur peut passer outre la consultation des élus ?  La réponse est non. L’employeur doit toujours recueillir l’avis du CSE dans les cas prévus par le code du travail notamment lors de  tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, mais les modalités de consultation du CSE ont été modifiées temporairement au regard de l'urgence et de la gravité de la situation. Ainsi,  l'employeur peut prendre des mesures conservatoires d'organisation du travail, en cas d'urgence, et consulter ensuite le CSE. En définitive, le CSE rend toujours un avis mais après la décision de l'employeur

Modification temporaire des délais relatifs à la consultation et l'information du CSE 

Les délais du CSE  pour rendre son avis relatif  aux décisions de l'employeur  portant sur les mesures  concernant les  conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid 19 sont fixés à  8 jours en l'absence d'expert, 11 jours en cas de recours à un expert (12 jours pour le comité central) et 12 jours en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité central et d'un ou plusieurs établissements. (Décret n°2020-508 du 2 mai 2020).

 

C - Présenter les réclamations individuelles et collectives

En cas de non-respect du droit du travail, le CSE présente à l'employeur les  réclamations individuelles et collectives  : dépassement de la durée maximale quotidienne du travail, durée du repos quotidien inférieur à 11 heures, etc. .

D - Alerter en cas de danger grave et imminent

Si l’employeur s’abstient de tenir compte des  recommandations du ministère du travail, les salariés peuvent se retrouver exposés à un danger grave et imminent.
Dans le contexte de pandémie, il peut s’agir  d’une organisation du travail n'intégrant pas les mesures et les gestes barrières. Par exemple : impossibilité de maintenir une distance sociale minimale de 1 mètre, absence de protections individuelles, etc. 

Si un élu au CSE constate l’existence d’un danger grave et imminent notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, il alerte immédiatement l’employeur. Ce dernier doit procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du personnel. Le danger grave et imminent est consigné dans le registre spécial prévu à cet effet. En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, l’employeur réunit dans les 24 heures le CSE et informe l’inspecteur du travail et le contrôleur de la CARSAT ou de la CRAMIF. A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et les conditions d’exécution, l’employeur saisit immédiatement l’inspecteur du travail.

E - Moyens du CSE 

1 - Heures de délégation

En cas d’activité partielle (ou chômage partiel), le mandat d’un représentant du personnel au CSE n’est pas suspendu. En conséquence, il se poursuit normalement (L.3123-4 CT). De plus, l’activité partielle n’a aucune incidence sur le nombre d’heures de délégation dont dispose un représentant du personnel.
Par principe, le crédit d’heures mensuel fixé par le code du travail ou un accord d’entreprise ne peut pas être dépassé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le code du travail (L.2315-7 CT). Dans cette situation inédite avec des impacts importants en SSCT, les élus au CSE peuvent avoir un  surcroît inhabituel  d’activités et démarches justifiant un dépassement de leur crédit d’heures mensuel.

2 - Réunions du CSE

Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, deux élus peuvent demander une réunion  relative à des questions relatives à la santé et la sécurité.

Recours à la visioconférence, à la conférence téléphonique voire la messagerie instantanée 

Avec le risque de contamination, il est difficile de réunir le CSE dans une salle. C’est pourquoi, l’usage de la visioconférence voire de la conférence téléphonique est possible, après que l'employeur en a informé les membres du comité. En cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, l'ordonnance du 1er avril 2020 autorise l'utilisation de la messagerie instantanée pour l'ensemble des instances représentatives du personnel. Un décret est nécessaire pour fixer les conditions de recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée.

Le procès-verbal du CSE retrace les échanges entre la direction et les représentants du personnel. Face aux enjeux des risques de contagion, il convient de bien mentionner par écrit les réponses de l’employeur relatives aux préconisations des élus et/ou du médecin du travail et aux des réclamations individuelles des salariés.

Période de pandémie
Actions et démarches  des élus

  • Maintenir un contact régulier avec les collègues pour connaître leurs préoccupations ;
  • Organiser des visio-conférences pour les maintenir informés de l’actualité de l’entreprise (mesures prises, actions des élus, etc.) et répondre à leurs questions ;
  •  Actualiser, suivre  l’application pratique des mesures de prévention et proposer des réajustements ;
  • Alerter   la direction  sur les dangers voir les DGI, les contraintes et les difficultés auxquels sont exposés les travailleurs ;
  • Rechercher et proposer à l’employeur des actions de prévention ;
  • Vérifier si l’employeur applique  les recommandations du ministère du travail (affichage, mesures et gestes barrières, etc. ) ;
  • Vérifier si les collègues disposent de moyens suffisants face au risque de contagion ; 
  • Tenir un journal de bord  des faits marquants : réunions extraordinaires, DGI, plaintes des salariés, etc. 

 

 

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Covid 19 : Faut-il consulter le CSE ?

Crise sanitaire : qu'est-ce que cela change pour les consultations du CSE ?

Face à l’urgence de la situation et à la difficulté de réunir les représentants du personnel, est-ce que l’employeur peut passer outre la consultation des élus en cas de mise en place du chômage partiel, d'augmentation des durées maximales du travail,  de la réduction de la durée minimale de repos et le recours massif au télétravail ? La réponse est non. L’employeur doit toujours recueillir l’avis du CSE dans les cas prévus par le code du travail, mais les modalités de consultation du CSE ont été modifiées : l'employeur peut prendre des mesures conservatoires d'organisation du travail, en cas d'urgence, et consulter ensuite le CSE. 

Principes généraux de consultation 

La loi impose à l’employeur de consulter le comité notamment en cas  :

  • De modification des conditions de travail notamment la durée du travail ;
  • De modification importante d'organisation du travail ;
  • Plan annuel de prévention des risques professionnels.

En temps normal, les modalités de consultations sont régies par les règles suivantes :

  • Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du CSE ;
  • Le CSE dispose d’un examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mise à la disposition par l’employeur.
  • Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il est consulté au moins 3 jours à l’avance.

Les  demandes d’autorisation administratives aux autorités de contrôle prévue par des dispositions légales  doivent  toujours être accompagnées par l’avis du CSE, s’il existe.

Crise sanitaire : Dérogations temporaires et exceptionnelles

Les ordonnances liées à la crise sanitaire prévoient des mesures dérogatoire en matière d’application de droit des relations collectives du travail. Si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir consulté le comité par exemple pour appliquer la fermeture immédiate , application  des commerces non essentiels. En somme, la consultation du CSE se déroule  a posteriori , mais demeure toujours obligatoire
Pour éviter les contacts physiques, le recours à la visioconférence est préconisé.

En fonction de critères définis par les ordonnances et par décrets, des modifications de consultation du CSE sont prévues notamment en cas de mise en place de l’activité partielle, d’une modification des  durées maximales du travail et des repos, et du recours massif au télétravail.
Théoriquement, ces mesures cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Activité partielle (chômage partiel)

En cas de recours au chômage partiel (R.5122-1CT), l’employeur doit  consulter le CSE. Pour transmettre l’avis de l'instance à l'autorité de contrôle, il dispose d’un délai de deux mois à compter de la demande préalable d'autorisation d'activité partielle. (R.5122-2 CT). L’employeur doit préciser dans sa demande préalable, la date de consultation des élus.  Par ailleurs, l’employeur doit informer le CSE de la décision de l’administration concernant sa demande de recours à l’activité partielle (R.5122-4 CT).
La demande d’autorisation d’activité partielle doit préciser :

  • le motif de recours :  circonstances exceptionnelles + coronavirus ;
  • les circonstances détaillées et la situation économique à l'origine de la demande ;
  • la période prévisible de sous-emploi, qui peut s'étendre jusqu'au 30 juin 2020 dès la première demande ;
  • le nombre de salariés concernés ;
  • le nombre d'heures chômées prévisionnelles.

Modification des durées du travail et de repos

Dans certaines entreprises relevant de certains secteurs d’activités (déterminés par décret), l’employeur peut modifier les durées maximales de travail (voir tableau ci-après) et  porter la durée du repos quotidien de 11 heures  à 9 heures en informant sans délai et par tout moyen le CSE ainsi que la DIRECCTE. En temps normal, la consultation du CSE doit toujours précédée la décision de l’employeur. Cependant, dans le contexte de crise sanitaire, le CSE rend son avis après la décision de l'employeur. 

Modulation des durées du travail (ordonnance du 25 mars 2020)

Durée Durée maximales
(en heures)
Dérogations possibles
(en heures)
  • Journalière
10 12
  • Hebdomadaire
48 60
  • Hebdomadaire sur 12 semaines consécutives
44 48

 

Recours au télétravail

Le recours brutal au télétravail, sans préparation, n’échappe pas non plus à la procédure de consultation du CSE dans la mesure où cela constitue par une modification importante des conditions de travail pouvant avoir des effets en termes de sécurité et santé physique et mentale (voir article : Faut-il réactualiser le document unique ?)

Sanctions en d’absence  ou irrégularité de consultation du CSE

Le  défaut ou l’irrégularité  de consultation du CSE est susceptible d’avoir des conséquences pour l'employeur : sanctions pénales (délit d’entrave), versements de dommages et intérêts, etc.

 

CSE : Comment conduire une enquête en cas de violences internes ?

En cas de plaintes de salariés de  violences internes auprès d'un représentant du personnel,   la loi confère au CSE  la possibilité d’organiser une enquête  afin d’identifier les facteurs à l’origine de la situation et de chercher des mesures de prévention afin d’enrayer le phénomène.

1. Recueillir des faits

Avant de prendre la  décision de l'enquête, au cours d'un entretien,  le ou les représentants du personnel  recueillent  suffisamment d' éléments factuels (brimades, mise à l'écart, humiliation en public, etc.) auprès de la  victime afin d'évaluer la situation de violences internes. Par ailleurs, ils expliquent   à la personne les suites éventuelles de l'entretien (alerte de l'employeur, enquête interne, etc.) et ses recours possibles : médecin du travail, inspection du travail, etc.  

 

En cas d'alerte d'un représentant  de l'existence d'une situation portant atteinte à la santé physique et/ou mentale d'un salarié, l'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. L.2312-59 CT

Voir : CSE "Comment agir en cas de plaintes de violences internes "

2. Décider du principe de l'enquête 

Au cours d'une réunion extraordinaire, le ou les élus en contact avec la victime décrivent aux autres membres du CSE leur perception de la situation de violences internes afin de permettre à ces derniers de se positionner : mise en place ou non d'une enquête. 

3. Organiser l'enquête 

Dans l'hypothèse où la majorité des titulaires présents ont voté le principe de l'enquête, le comité va décider des modalités  de l'enquête, à savoir :

  • La composition de la commission d'enquête :  Les élus éviteront de choisir parmi eux, ceux travaillant avec la ou les présumées victimes ou avec le présumé harceleur ;
  • La formation des enquêteurs : La formation des futurs enquêteurs semble indispensable pour acquérir les compétences juridiques et psychologiques pour bien mener  l'enquête et   éviter, ainsi,  certains écueils comme l'interprétation, le non-respect de la confidentialité, etc. pouvant avoir des conséquences lourdes  pour les personnes concernées de près ou de loin par cette situation ;
  • La méthodologie et les outils  : forme des entretiens, supports à utiliser, personnes à interviewées, etc. 
  • Précautions à prendre : confidentialité, objectivité, etc.
  • Communication auprès des salariés : forme, contenu, etc.

Avant le démarrage de l’enquête, une communication auprès de l’ensemble des salariés sur les principes et les objectifs de la démarche évite la propagation de rumeurs pouvant perturber le bon déroulement de l’enquête. 

 

4. Conduire l’enquête

a. Mener les entretiens

Organiser des entretiens formels avec les salariés impliqués directement ou indirectement (victimes, personnes incriminés, témoins, collègues, etc.) vise à recueillir des éléments factuels pour comprendre ce qui s’est passé. 

Lors des entretiens, les enquêteurs s’appliquent à pratiquer l’écoute active basée sur des questions ouvertes et la reformulation.  A ce stade de l’enquête, toute conclusion hâtive est à proscrire.

Avant le démarrage de chaque entretien, expliquer les principes de l’enquête basés notamment sur la discrétion,  l’anonymat et la protection de la parole rassure les salariés interviewés.

b. Analyser les données 

L’analyse de certains documents comme le document unique d’évaluation des risques, le planning, le relevé des heures réalisées, le taux de remplacement des absents, les objectifs fixés et les moyens à disposition pour les atteindre, formations suivies, etc. éclaire  les enquêteurs sur le travail réel, les conditions de travail et les mesures existantes de prévention. 

c. Rechercher les causes  

Au regard des faits recueillis et analysés, la commission d’enquête recherche les facteurs favorisant les violences internes : mobilité forcée, mise en concurrence des salariés, manque d'équité dans la répartition du travail, non-remplacement des absents, travail en open-space, etc. 

Le rôle des représentants du personnel n'est surtout pas de rechercher des coupables, de désigner « les bons et les méchants » et de déduire des conclusions hâtives avant un examen approfondi et circonspect de la situation.

 

d. Recenser les mesures de prévention

Une fois les causes identifiées, la commission étudie les mesures de prévention à envisager afin d'éradiquer le risque de violences internes. 

En agissant sur l’organisation, la prévention primaire est à privilégier. Elle diminue voire supprime les causes de violences internes. Exemples : effectifs suffisants en cas de pics d’activité, prise en charge par un tuteur en cas d’affectation à un nouveau poste,  diminution des cadences, définition d'objectifs réalistes,  etc.

La prévention secondaire protège les personnes des effets des risques psychosociaux, mais ne les supprime pas les causes. Cela peut être : formation des salariés et des managers aux RPS, etc.

La prévention tertiaire répare les victimes par des soins médicaux, un accompagnement psychologiques, etc. 

5. Décider à la suite des conclusions de l’enquête

Au cours d’une réunion extraordinaire du CSE , la commission présente son rapport et ses préconisations en matière de prévention aux autres membres du  comité. Ces derniers peuvent réagir en émettant des commentaires et observations. Le comité  peut décider de :

• Poursuivre les investigations afin de recueillir certaines informations complémentaires  ;

ou 

• Soumettre le rapport de la commission d’enquête au vote pour  validation.

Les procès-verbaux du CSE concernant l’enquête en cas de violences internes ou de harcèlement sont confidentiels. Il convient  de conserver une trace écrite des débats et des propositions du comité. Le refus de mettre en œuvre les mesures proposées par le comité de la part de l'employeur doit être motivé.