Référent harcèlement au CSE

Référent harcèlement sexuel au CSE : Quelles missions ? Quels moyens ?

Publié le par lisemattio

Référent harcèlement au CSE : désignation, attributions et moyens

Quel est le mode de désignation du référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ? 

Quel que soit l'entreprise, le CSE désigne parmi ses membres, un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (L.2341-1 CT).

PUCEParallèlement et depuis le 1er janvier 2019, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes doit être désigné par l'employeur. 

Quel est le nombre de référents ?

Quelle que soit la taille de l'entreprise, la loi fixe la désignation d'un seul référent au CSE. Cependant un accord d'entreprise peut en prévoir plusieurs. Par exemple, certains CSE désignent :

  • une femme et un homme
  • un référent par site.

Comment connaître le nom et les coordonnées du et des  référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes   ?

Le nom et les coordonnées du ou des référents sont obligatoirement affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroulent les recrutements. (L.1153-5 et D.1151-1 CT)

Voir modèle d'affichage

Quelles sont les missions confiées  ?

En l'absence de précision par la loi, les missions attribuées peuvent définies par un accord d'entreprise ou le règlement intérieur du CSE, en se basant sur les missions du référent désigné par l'employeur, pour les entreprises à partir de 250 salariés, comme par exemple :

  • Participation à la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes (procédure de signalement, organisation des enquêtes, etc.) ;
  • Contribution aux actions de sensibilisation et de formation à la question du harcèlement ;
  • Accompagnement et orientation des victimes ;
  • Association aux enquêtes en cas de signalement, même si la plainte a été recueillie uniquement par l'employeur ou son représentant. 

PUCEDès lors qu'un représentant du personnel constate une atteinte au droits des personnes et/ou à  leur santé physique et mentale découlant de fait de harcèlement, il en saisit immédiatement l'employeur. Ce dernier procède sans délai avec l'élu du CSE à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour y remédier (L.2312-59 CT).

Quels sont les moyens du référent ?

L'exercice de la mission de référent demande des moyens notamment du temps (pour recueillir les signalements, pour écouter, pour orienter, etc.)  et de la formation. Malheureusement, la  loi n'a pas prévu de moyens supplémentaires pour le  référent. Toutefois, des ressources spécifiques au référent peuvent être fixées par accord d'entreprise ou par le règlement du CSE.  

Heures de délégation 

L'élu titulaire peut utiliser ses heures de délégation, contrairement à l'élu suppléant qui n'en dispose pas. Pourtant, les activités du référent peuvent être chronophages notamment, en cas de traitement de situation complexes. De ce fait, certains référents peuvent se retrouver pénaliser et frustrer  dans l'exercice complet de leur mandat. C'est la raison pour laquelle, il semble nécessaire de définir des moyens spécifiques attribués au référent dans un accord d'entreprise ou dans le règlement du CSE. 

Formation du référent 

En ce qui concerne la formation du référent, le code du travail prévoit uniquement la formation initiale en santé, sécurité et conditions de travail destinée à tous les élus du CSE. Ainsi, il semble utile de prévoir dans un accord d'entreprise ou dans le règlement intérieur des dispositions pour la formation du référent. En effet, assurer la mission de référent ne s'improvise pas ! Elle peut engendrer une charge émotionnelle et mentale importante notamment en cas de situation de crise. Pour s'y  préparer, une formation traitant les aspects juridiques, psychologiques et méthodologiques  est nécessaire.

D'après l'INRS, la formation doit permettre au notamment :

• De connaître la réglementation relative au  harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;

  • De repérer les signes ou les situations de harcèlement sexuel ;
  • D'apprendre à recueillir les signalements et à agir de manière appropriée auprès des victimes, des témoins et des personnes mises en cause ;
  • De repérer les actions et stratégies à mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

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CSE : 100 questions en SSCT

CSE : 100 questions SSCT

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Publication de l'ouvrage "CSE : 100 questions SSCT" aux Éditions AFNOR

Elu(e)s du CSE, découvrez la nouvelle édition du "CSE : 100 questions en SSCT" aux Éditions AFNOR !

A jour de la loi du 2 août 2021 en santé au travail, la nouvelle version de l'ouvrage "CSE : 100 questions en SSCT" vient de paraître.  Destinée aux élu(e)s du CSE, cette nouvelle édition du guide pratique met à jour tous les points nouveaux et ceux qui ont évolués comme :

  • la prévention de la désinsertion professionnelle ;
  • le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
  • le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) ;
  • les missions des Services de Prévention et de Santé au travail ;
  • la formation des élu(e)s du CSE et des membres de la Commission SSCT ;
  • la révision de la définition du harcèlement sexuel.

De façon pédagogique et pragmatique, ce guide complet examine la question de la SSCT au sein du CSE. Ainsi, il traite les aspects juridiques, humains, organisationnels et techniques. De plus, Il apporte des réponses concrètes aux questions des membres du CSE  sur des sujets d’actualité. Ainsi, certaines thématiques comme le télétravail et le droit à la déconnexion sont examinées avec soin. En matière de prévention des risques, il fournit des méthodes et des outils pour exercer efficacement ses missions en SSCT. Il explique comment réagir et agir dans certaines situations sensibles. Par exemple,  en cas de plainte de violence interne ou de signalement de faits de harcèlement.

L'ouvrage s'articule autour de huit chapitres, à savoir  :

  1. S'approprier les concepts en matière de SSCT ;
  2. Comprendre le fonctionnement du CSE ;
  3. Solliciter les acteurs de la SSCT ;
  4. Examiner les documents et informations mis à la disposition du CSE ;
  5. Consulter le CSE sur les sujets relatifs à la SSCT ;
  6. Optimiser les ressources et moyens du Comité ;
  7. Savoir réagir et agir dans certaines situations ;
  8. Contribuer à la prévention au sein d'une entreprise à haut risque industriel

Pour mieux accompagner les représentants du personnel, le livre comporte :

  • un test de connaissances à la fin de chaque partie ;
  • des retours d'expérience ;
  • des exemples de documents (DUERP, PAPRIPACT, etc.) des modèles de lettres et de délibérations ;
  • des références documentaires ;
  • une liste des sigles et acronymes de la SSCT ;

Les auteurs

Lise MATTIO et Francis COHEN accompagnent et forment au quotidien les élu(e)s du Comité Social et Economique dans l’exercice optimal de leur mandat en particulier depuis la création de cette institution, par les ordonnances Macron, en 2017. Ainsi, Ils ont  acquis un capital de connaissances et d’expérience qui leur permettent de sensibiliser les représentants du personnel sur les meilleures pratiques et les actions utiles à mener.

Lise MATTIO 

Lise MATTIO anime régulièrement des actions de formation auprès des membres du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail au sein de son propre organisme de formation agréé par le ministère du Travail. En outre, elle est formatrice habilitée par l’Assurance Maladie – Risques professionnels et l’INRS pour la formation «initiation à la prévention des risques pyschosociaux et à celle du salarié désigné compétent. Elle intervient également à des missions de conseils auprès des CSE sur des sujets d’actualité comme le télétravail. Elle est co-auteur de plusieurs ouvrages comme 100 questions sur le CHSCT paru aux Editions AFNOR.

Francis COHEN 

Francis COHEN est chargé d’enseignement et consultant formateur depuis plus de 20 ans, spécialisé en droit du travail, relations sociales et SST. Il intervient à ce titre au sein de plusieurs Masters RH à Université Paris 1 Panthéon Sorbonne et l'Université Paris Nanterre, ainsi qu’auprès de plusieurs écoles et organismes de formation (Centrale Supélec Executive, groupe IGS, Institut Catholique de Paris…). Dans le domaine spécifique de la santé et sécurité au travail, il intervient par ailleurs sur les parcours de licence et master QSE développés par l’ESQESE Paris et l’IAE Paris Sorbonne Business School.

Fort de son expertise en droit social, il anime régulièrement des formations et séminaires destinés à des élus du CSE pour les aider à monter en compétence dans l'exercice de leur mandat, et assure auprès d'eux des missions d’assistance et de conseil.

Co-auteur de plusieurs ouvrages (dont 100 questions sur le CHSCT paru aux Editions AFNOR ; Méthodologie du mémoire, édité chez GUALINO), il est également enseignant en méthodologie et consultant VAE.

Loi santé au travail et CSE

Loi santé au travail : la contribution du CSE au DUERP renforcée !

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1 - Extension du dialogue social au DUERP et à ses mises à jour

Avec la nouvelle loi relative à la santé au travail, la contribution  du CSE  en matière de santé et sécurité au travail  est renforcée. Au plus tard avant le 31 mars 2022, les élus du CSE :

  • apporteront leur contribution à l'évaluation des risques professionnels (quel que soit l'effectif) ;
  • rendront un avis sur le DUERP (Entreprises de 50 salariés et plus )

Par ailleurs, l'employeur devra établir un programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail découlant de l'évaluation des risques. Enfin, l'obligation de la conservation du DUER et de ses versions successives  constitue une nouveauté. 

Au plus tard le 31 mars 2022, la loi pour renforcer la prévention en santé au travail rentre en vigueur. 

2 - Participation plus active  du CSE à la prévention des risques 

A - Association du CSE à l’évaluation des risques professionnels

Actuellement, l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ensuite, il doit transcrire les résultats de cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Dans le futur, le CSE et sa Commission en Santé, Sécurité et Conditions de Travail, le salarié désigné compétent et le service de prévention et santé au travail (Médecin du travail) apporteront leur contribution à l’évaluation des risques professionnels.

B - Consultation du CSE sur le DUERP

A compter du 31 mars 2022,  dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur devra consulter le CSE  sur le DUERP (L. 4121-3 CT). En somme, le CSE pourra rendre un avis motivé sur le contenu du DUERP comme par exemple : 

  • La pertinence et la fiabilité des méthodes et les outils utilisés pour l’évaluation des risques ; 
  • Le recensement des risques professionnels ;
  • La cotation du risque par l’employeur ;
  • L’efficacité des mesures de prévention ;
  • Etc.

3 - Cadrage du programme annuel de prévention des risques professionnels

Aujourd’hui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l'employeur doit consulter chaque année le CSE sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Logiquement, les mesures de prévention prévues pour l’année à venir doivent résulter de l’évaluation des risques réalisée en amont. Finalement, cette pratique de bon sens est intégrée dans la loi Santé au travail. D'autant plus que les nouvelles dispositions réglementaires instituent un cadrage du plan annuel de prévention des risques professionnels. En effet,  ce dernier devra comporter des données obligatoires. 

A - Pour les entreprises de 50 salariés et plus 

Dans le futur, le DUERP devra aboutir à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l'année à venir. A cette fin, il comprendra :

  • La liste détaillée des mesures  de prévention devant être prises au cours de l’année à venir, les  conditions d’exécution, les indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
  • Les ressources mobilisées par l’entreprise ;
  • Le calendrier de mise en œuvre ;

Le CSE sera consulté sur le plan annuel de prévention des risques.

B - Pour les entreprises de moins de 50 salariés 

A l'avenir, le DUERP devra conduire à la définition d’actions prévention des risques et de protection. La liste de ces actions sera consignée dans le DUERP et ses mises à jour. L'obligation de consulter  le CSE pour les TPE et les PME de moins de 50 salariés, prévue dans le texte initial,  a été supprimée par le Sénat. 

 

Consultations du CSE au sujet du DUER (à partir du 31 mars 2022)

Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention de santé au travail

4 - Conservation, accès , dépôt dématérialisé et transmission du DUERP

A l’avenir, l'employeur  devra conserver le DUERP, dans ses versions successives pendant une durée 40 ans. De plus, il sera tenu à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs et de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. Finalement, cette nouvelle disposition permettra la traçabilité et l'archivage des données concernant l'exposition aux risques des travailleurs.( un  décret en conseil d’Etat fixera les modalités de conservation, la mise à disposition du document et la liste des personnes ou des instances concernées).  

Enfin, la loi prévoit que l’employeur dépose le DUERP dématérialisé et ses mises à jour sur un portail dédié,  à compter du 1er juillet 2023 pour  les entreprises d’au moins 150 salariés et au plus tard au 1er juillet 2024 pour celles de moins de 150 salariés. Lors de chaque mise à jour , l’employeur le transmet  au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère.