Quel est le mode de désignation du référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ? 

Quel que soit l'entreprise, le CSE désigne parmi ses membres, un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (L.2341-1 CT).

Parallèlement et depuis le 1er janvier 2019, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes doit être désigné par l'employeur. 

Quel est le nombre de référents ?

Quelle que soit la taille de l'entreprise, la loi fixe la désignation d'un seul référent au CSE. Cependant un accord d'entreprise peut en prévoir plusieurs. Par exemple, certains CSE désignent :

• une femme et un homme
• un référent par site.

Comment connaître le nom et les coordonnées du et des  référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes   ?

Le nom et les coordonnées du ou des référents sont obligatoirement affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroulent les recrutements. (L.1153-5 et D.1151-1 CT)

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Quelles sont les missions confiées  ?

En l'absence de précision par la loi, les missions attribuées peuvent définies par un accord d'entreprise ou le règlement intérieur du CSE, en se basant sur les missions du référent désigné par l'employeur, pour les entreprises à partir de 250 salariés, comme par exemple :

• Participation à la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes (procédure de signalement, organisation des enquêtes, etc.) ;
• Contribution aux actions de sensibilisation et de formation à la question du harcèlement ;
• Accompagnement et orientation des victimes ;
• Association aux enquêtes en cas de signalement, même si la plainte a été recueillie uniquement par l'employeur ou son représentant. 

Dès lors qu'un représentant du personnel constate une atteinte au droits des personnes et/ou à  leur santé physique et mentale découlant de fait de harcèlement, il en saisit immédiatement l'employeur. Ce dernier procède sans délai avec l'élu du CSE à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour y remédier (L.2312-59 CT).

Quels sont les moyens du référent ?

L'exercice de la mission de référent demande des moyens notamment du temps (pour recueillir les signalements, pour écouter, pour orienter, etc.)  et de la formation. Malheureusement, la  loi n'a pas prévu de moyens supplémentaires pour le  référent. Toutefois, des ressources spécifiques au référent peuvent être fixées par accord d'entreprise ou par le règlement du CSE.  

Heures de délégation 

L'élu titulaire peut utiliser ses heures de délégation, contrairement à l'élu suppléant qui n'en dispose pas. Pourtant, les activités du référent peuvent être chronophages notamment, en cas de traitement de situation complexes. De ce fait, certains référents peuvent se retrouver pénaliser et frustrer  dans l'exercice complet de leur mandat. C'est la raison pour laquelle, il semble nécessaire de définir des moyens spécifiques attribués au référent dans un accord d'entreprise ou dans le règlement du CSE. 

Formation du référent 

En ce qui concerne la formation du référent, le code du travail prévoit uniquement la formation initiale en santé, sécurité et conditions de travail destinée à tous les élus du CSE. Ainsi, il semble utile de prévoir dans un accord d'entreprise ou dans le règlement intérieur des dispositions pour la formation du référent. En effet, assurer la mission de référent ne s'improvise pas ! Elle peut engendrer une charge émotionnelle et mentale importante notamment en cas de situation de crise. Pour s'y  préparer, une formation traitant les aspects juridiques, psychologiques et méthodologiques  est nécessaire.

D'après l'INRS, la formation doit permettre au notamment :

• De connaître la réglementation relative au  harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;

• De repérer les signes ou les situations de harcèlement sexuel ;
• D'apprendre à recueillir les signalements et à agir de manière appropriée auprès des victimes, des témoins et des personnes mises en cause ;
• De repérer les actions et stratégies à mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

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