Référent harcèlement au CSE

Référent harcèlement sexuel au CSE : Quelles missions ? Quels moyens ?

Référent harcèlement au CSE : désignation, attributions et moyens

Quel est le mode de désignation du référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ? 

Quel que soit l'entreprise, le CSE désigne parmi ses membres, un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (L.2341-1 CT).

PUCEParallèlement et depuis le 1er janvier 2019, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes doit être désigné par l'employeur. 

Quel est le nombre de référents ?

Quelle que soit la taille de l'entreprise, la loi fixe la désignation d'un seul référent au CSE. Cependant un accord d'entreprise peut en prévoir plusieurs. Par exemple, certains CSE désignent :

  • une femme et un homme
  • un référent par site.

Comment connaître le nom et les coordonnées du et des  référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes   ?

Le nom et les coordonnées du ou des référents sont obligatoirement affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroulent les recrutements. (L.1153-5 et D.1151-1 CT)

Voir modèle d'affichage

Quelles sont les missions confiées  ?

En l'absence de précision par la loi, les missions attribuées peuvent définies par un accord d'entreprise ou le règlement intérieur du CSE, en se basant sur les missions du référent désigné par l'employeur, pour les entreprises à partir de 250 salariés, comme par exemple :

  • Participation à la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes (procédure de signalement, organisation des enquêtes, etc.) ;
  • Contribution aux actions de sensibilisation et de formation à la question du harcèlement ;
  • Accompagnement et orientation des victimes ;
  • Association aux enquêtes en cas de signalement, même si la plainte a été recueillie uniquement par l'employeur ou son représentant. 

PUCEDès lors qu'un représentant du personnel constate une atteinte au droits des personnes et/ou à  leur santé physique et mentale découlant de fait de harcèlement, il en saisit immédiatement l'employeur. Ce dernier procède sans délai avec l'élu du CSE à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour y remédier (L.2312-59 CT).

Quels sont les moyens du référent ?

L'exercice de la mission de référent demande des moyens notamment du temps (pour recueillir les signalements, pour écouter, pour orienter, etc.)  et de la formation. Malheureusement, la  loi n'a pas prévu de moyens supplémentaires pour le  référent. Toutefois, des ressources spécifiques au référent peuvent être fixées par accord d'entreprise ou par le règlement du CSE.  

Heures de délégation 

L'élu titulaire peut utiliser ses heures de délégation, contrairement à l'élu suppléant qui n'en dispose pas. Pourtant, les activités du référent peuvent être chronophages notamment, en cas de traitement de situation complexes. De ce fait, certains référents peuvent se retrouver pénaliser et frustrer  dans l'exercice complet de leur mandat. C'est la raison pour laquelle, il semble nécessaire de définir des moyens spécifiques attribués au référent dans un accord d'entreprise ou dans le règlement du CSE. 

Formation du référent 

En ce qui concerne la formation du référent, le code du travail prévoit uniquement la formation initiale en santé, sécurité et conditions de travail destinée à tous les élus du CSE. Ainsi, il semble utile de prévoir dans un accord d'entreprise ou dans le règlement intérieur des dispositions pour la formation du référent. En effet, assurer la mission de référent ne s'improvise pas ! Elle peut engendrer une charge émotionnelle et mentale importante notamment en cas de situation de crise. Pour s'y  préparer, une formation traitant les aspects juridiques, psychologiques et méthodologiques  est nécessaire.

D'après l'INRS, la formation doit permettre au notamment :

• De connaître la réglementation relative au  harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;

  • De repérer les signes ou les situations de harcèlement sexuel ;
  • D'apprendre à recueillir les signalements et à agir de manière appropriée auprès des victimes, des témoins et des personnes mises en cause ;
  • De repérer les actions et stratégies à mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Voir offre de formation

 

représentants de proximité

Représentants de proximité : Quelle est votre place dans le dialogue social ?

Représentants de proximité : rôle, missions et moyens  

Quelles sont les conditions de mise en place  ?

La possibilité de mettre en place des représentants de proximité a été instituée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 (L.2313-7 CT).   Le code du travail stipule les dispositions devant figurer dans l'accord d'entreprise :

  • Le nombre de représentants de proximité ;
  • Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
  • Les modalités de leur désignation ;
  • Les modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Les représentants de proximité peuvent être soit des membres du CSE ou soit des salariés désignés par le CSE. 

Consultez "Représentants de proximité - 117 Questions/réponses  - Ministère du travail - Janvier 2020

Pourquoi mettre en place cette nouvelle instance ?

Avec la modification de la notion d'établissement distinct, certains sites ne sont plus dotés de représentants du personnel. De cette situation, il  en  découle un risque d'éloignement du terrain des élus du CSE avec  comme corolaire une diminution de la prise en compte  des difficultés et  spécificités  locales.  De plus,  depuis la suppression des délégués du personnel lors de la fusion des instances, le traitement des réclamations individuelles et collectives en CSE en réunion plénière du CSE tend à passer au second plan. En somme, au regard de leur répartition territoriale et de leurs particularités, des employeurs et des représentants de personnel  estiment opportun d'instituer des représentants de proximité.  

Quelles sont les missions confiées  ?

Déterminées par l'accord d'entreprise, les attributions confiées peuvent se limiter aux réclamations individuelles et collectives, mais s'étendre également à la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail à savoir :

  • Constituer un relai d'informations entre les salariés et les élus du CSE ;
  • Participer aux inspections et enquêtes du CSE ;
  • Alerter les élus du CSE en cas de situation de travail délétère ;
  • Proposer des mesures de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail 

Quels sont les moyens dont il disposent ?

La loi n'a pas prévu leurs  moyens alloués . En conséquence de quoi, il revient à l'accord d'entreprise qui les institue de prévoir leurs moyens et leurs droits dont ils bénéficient :

  • Le nombre de représentants et la possibilité de suppléants ;
  • Les règles  de fonctionnement avec la direction : réunions, échanges écrits, etc. 
  • L'articulation de leurs actions avec celles du CSE et des éventuelles commissions 
  • La formation et la documentation 
  • Les modalités de communication avec les salariés : panneaux d'affichage, intranet, etc. 
  • La liberté de déplacement 
  • Les heures de délégation
  • L'accès à la base de données économiques et sociales 

Consultez notre formation "Représentants de proximité : les clés pour exercer efficacement son mandat". 

questionnaire télétravail

CSE : Téléchargez le questionnaire gratuit sur le télétravail !

Elus du CSE : Pourquoi un questionnaire sur le télétravail ?

Voici plusieurs mois de généralisation du télétravail ! Quelles en sont les conséquences en matière de santé physique et mentale ? Sur la qualité de vie  travail ? Soucieux du bien être des travailleurs, beaucoup d'élus du CSE s’interrogent sur les effets du travail au domicile. A ce propos , l'INRS recommande une vigilance accrue notamment sur le risque de l'isolement social et celui lié à l'hyper-connexion au travail. Pour ce faire, nous vous proposons de réaliser un diagnostic des effets du télétravail basé sur un questionnaire. Celui-ci peut être adapté en fonction des objectifs et de la population ciblés. 

Identifier les contraintes et les ressources du télétravail 

Basé sur l'anonymat, ce questionnaire relatif au télétravail permet d'identifier les problématiques rencontrées par les télétravailleurs. Par exemple : absence de sièges ergonomiques, ressentis de contrôle excessif, etc. Par ailleurs, il apporte un éclairage sur les sources de satisfaction du télétravailleur Par exemple : soutien du manager, bonnes relations avec les collègues, etc.

Les résultats du questionnaire fourniront une cartographie des populations à risque,  des contraintes et des ressources ressenties par les télétravailleurs. De plus, les attentes et besoins des salariés en matière de télétravail sont recensés. Par exemple : nombre de jours souhaité en télétravail par semaine, etc.

Proposer des mesures de prévention en matière de télétravail 

De ce diagnostic sur le télétravail en période de crise sanitaire,  il en découlera les actions nécessaires pour préserver la santé et améliorer les conditions de travail des télétravailleurs. Ainsi, les élus du CSE pourront proposer à l'employeur des mesures de prévention. Par exemple :  des horaires de réunion en visio-conférence compatibles avec la vie familiale, la mise à disposition de siège adapté, etc. Pour rappel, le refus de l'employeur de tenir compte des mesures de prévention émises par le CSE doit être motivé (L.2312-9 CT)

Maintenir le lien avec les collègues en télétravail 

En raison du confinement et du recours massif du télétravail, les relations en présentiel se rarifient. En conséquence de quoi, il est difficile pour élus du CSE de maintenir la relation avec les collègues. Par la pertinence de ses questions,  le questionnaire permettra  de recréer du lien en  reprenant  contact avec les collègues perdus de vue.

Négocier un accord sur le télétravail 

En cas de mise en place ou de la révision de l'accord relatif au télétravail, les conclusions de l'état des lieux du télétravail serviront de base pour la concertation et les négociations. Grâce à une bonne connaissance  des souhaits et des préoccupations des salariés, les représentants du personnel pourront négocier des dispositions préservant la santé physique et mentale des télétravailleurs. Par exemple : fournitures par l'entreprise de l'ensemble du matériel informatique et de communication, suivi du temps et droit à la déconnexion, etc. 

Téléchargement du questionnaire "Diagnostic du télétravail"

Questionnaire avec des questions "maison"

Le questionnaire proposé traite une grande partie des préoccupations des télétravailleurs.  En cas de constat par les élus de problématiques spécifiques, des questions supplémentaires peuvent y être intégrées.    Pour ce faire, il convient de :

  • Détecter les problèmes rencontrées par les télétravailleurs, mais non prévus dans le questionnaire ;
  • Traduire ces problèmes en questions avec une formulation adaptée au vocabulaire de l'entreprise ;
  • Proposer un mode de réponse permettant une exploitation pertinente. Par exemple : Pas du tout, un peu, moyen, bien, très bien.