Le passage au CSE diminue considérablement les moyens de l'instance du personnel comme le nombre d'heures de délégation et le financement des expertises Dans cet article, nous dressons l'inventaire des principales mesures de la réforme ayant entraîné une réduction des ressources des représentants du personnel.
1. Réduction du nombre d'élus
En fonction de l’effectif, la réglementation a conduit à réduire considérablement le nombre d’élus. Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, le nombre de titulaires pour les trois instances réunies (DP, CE et CHSCT) était fixé à 12 (4 pour les délégués du personnel, 5 pour le comité d’entreprise, 3 pour le CHSCT), mais, avec le CSE, leur nombre descend à 6 (et autant d’élus suppléants, qui ne sont pas dotés d’heures de délégation), sauf accord d’entreprise plus favorable (voir tableaux ci-dessous), soit une réduction de 50 % du nombre de titulaires par rapport aux anciennes instances.
2. Passage d'une logique de proximité à un système centralisé
Avant la réforme des instances, la reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’un comité d’entreprise d’établissement ou d’un CHSCT d’établissement pouvait varier, selon l’appréciation des juridictions administratives et judiciaires, selon une logique de proximité entre les salariés et leurs représentants, favorisant la création d’établissements distincts, ou suivant une approche, plus limitative, s’attachant à l’autonomie décisionnelle du représentant de l’employeur au sein de l’établissement. Désormais, le seul critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » est retenu (L.2313-4 CT). Il en résulte que lors du passage au CSE, certains établissements sont dépourvues d'instances du personnel si bien que certains salariés se retrouvent sans personne pour les représenter au niveau de la direction. Cette centralisation des instances complexifie l'exercice du mandat des élus car ces derniers ne sont pas forcément connus des salariés et par voie de conséquence certains ne vont pas forcément les alerter en cas de problèmes (danger grave et imminent, faits de harcèlement, ...), leur transmettre leurs attentes en cas de décisions de l'employeur, etc.
En somme, la disparition de certains établissements distincts entraîne la perte de la proximité des élus avec les salariés, proximité indispensable pour connaître les préoccupations et difficultés des salariés afin de régler au plus près les problèmes
En de cas désaccord sur le découpage électoral avec les organisations syndicales, ou, à défaut, avec la majorité des membres du CSE, l’employeur peut fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts en fondant son choix sur cette définition, plus restrictive, de l’établissement. En cas de litige sur la décision de l’employeur relative à l’architecture des institutions, la DIRECCTE peut être saisie.
Cette logique centralisatrice produit des conséquences importantes sur la prévention des risques et les conditions du travail. Après le passage au CSE, certains salariés répartis sur plusieurs sites, autrefois dotés de comité d’établissement, de délégués du personnel et de CHSCT se retrouvent aujourd’hui sans représentants pour leur parler de leurs difficultés en matière de sécurité, des risques auxquels ils sont exposés et qui sont susceptibles d’avoir des effets délétères sur leur santé physique et mentale, et pour leur signaler par exemple une situation de faits de harcèlement ou la présence d’un danger grave et imminent. Bien entendu, cette carence de relais n’exonère pas l’employeur de son obligation de préserver la santé physique et mentale des travailleurs, mais celle-ci risque d’être plus facilement engagée dans la mesure où aucun représentant du personnel sur le site ne lui aura signalé les risques et permis ainsi de montrer que les mesures de prévention étaient insuffisantes ou inefficaces. Or, on constate que sur le terrain, dans bien des cas, c’est par le canal représentatif que les dangers en termes de santé et de sécurité sont signalés et puis traités dans un cadre institutionnel.
3. Diminution du nombre d'heures de délégation
Une baisse significative du volume global d’heures de délégation attribuées à l’ensemble de la délégation du personnel est aussi à noter Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, avec les anciennes instances, le crédit d’heures total était de 175 heures, avec la nouvelle instance, il est passé à 126 heures ( sauf autres dispositions prévues par voie d’accord collectif) soit une baisse en moyenne de presque d'un tiers.
4. Suppression du CHSCT
Avant la réforme, chaque établissement d'au moins 50 salariés était dotés d'un CHSCT qui bénéficiait d'une autonomie juridique. Il pouvait en autre ester en justice et recourir à un expert. Par ailleurs, l'employeur devait lui fournir tous les moyens aux membres du CHSCT pour exercer leurs missions. Par exemple : leur financer les revues techniques, leur mettre à disposition un véhicule pour enquêter en cas d'accident du travail, etc.
Avec la mise en place du CSE, le CHSCT disparaît automatiquement. Pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place mais ne possède aucune autonomie juridique. Elle ne peut pas recourir de sa propre initiative à un expert, ses propositions en matière de prévention n'ont pas à un caractère officiel. En bref, aucun pouvoir, les missions de la Commission se limitent à réaliser des inspections et des enquêtes, mais ses décisions n'ont aucune caractère officiel.
6. Financement des expertises pour projet important
Avant le passage au CSE, les frais d’expertise en cas de projet important ou d’introduction de nouvelles technologies était financé totalement par l’employeur. Désormais, 20 % sont financés par le budget de fonctionnement du CSE et le reste est pris en charge par l’employeur. Cette nouvelle mesure limite le recours aux experts pourtant indispensable pour éclairer les élus sur les conséquences humaines et sociales en cas de changement important et leur permettre de se positionner en toute connaissance de cause par rapport aux projets et futures décisions de l’employeur.
7. Imputation de dépenses supplémentaires sur le budget de fonctionnement du CSE
En plus du financement à hauteur de 20 % en cas de recours à une expertise pour projet important, le budget de fonctionnement du CSE doit désormais prendre en charge les frais de déplacement pour les missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Auparavant, la prise en charge des frais de déplacement des élus du CHSCT pour la réalisation des inspections et des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle incombait à l’employeur (L.4614-9 ancien CT). La réforme est muette sur cette règle signifiant qu’aujourd’hui les dépenses occasionnées par les élus pour réaliser les inspections et les enquêtes (déplacement, mais aussi frais éventuels de restauration et de logement) sont, à priori, pris en charge par le CSE, sachant qu’il dispose d’un budget de fonctionnement (à partir de 50 salariés), à moins qu’un accord d’entreprise ou une clause agréée du règlement intérieur du CSE ne prévoit leur financement par l’employeur. Or, ce budget peut s’avérer insuffisant pour financer ces missions clés, surtout si les salariés travaillent sur des sites éloignés géographiquement.
